Prenez le temps de lire le jugement rendu par le Tribunal du Travail dans une affaire datant de 2003 ci-dessous.
C'est un peu long, désolés, mais très instructif ! Et, malheureusement, ça pourra peut être servir à certains d'entre vous un jour, si la direction d'ATN continue à se penser au dessus des Lois!
ATN a bel et bien été condamnée pour licenciement abusif .
Mais le PNC qui a essuyé 43 refus d'embauche et n'a retrouvé du travail qu'il y a peu et grâce à ses relations familiales, n'est toujours pas payé des sommes qui lui sont pourtant dues !
Patience, nous ne sommes qu'en 2007 !
C'est un peu long, désolés, mais très instructif ! Et, malheureusement, ça pourra peut être servir à certains d'entre vous un jour, si la direction d'ATN continue à se penser au dessus des Lois!
ATN a bel et bien été condamnée pour licenciement abusif .
Mais le PNC qui a essuyé 43 refus d'embauche et n'a retrouvé du travail qu'il y a peu et grâce à ses relations familiales, n'est toujours pas payé des sommes qui lui sont pourtant dues !
Patience, nous ne sommes qu'en 2007 !
TRIBUNAL DU TRAVAIL DE PAPEETE
AUDIENCE DU JEUDI 11 MAI 2006
DEMANDEUR :
Monsieur X demeurant.....,
Ayant pour conseil Maître …… inscrite au barreau de Papeete
Comparant et plaignant par cette dernière.
DEFENDERESSE :
La S.A. AIR TAHITI NUI, etc…..
Ayant pour conseil Maître B…….. , avocat inscrit au barreau de Papeete
Comparant et plaignant par ce dernier.
COMPOSITION DU TRIBUNAL
A l’audience de plaidoirie du jeudi 9 mars 2006
Président : Sandrine ZIENTARA
Assesseurs employeurs : Karim HOUSSEN
Catherine ANTOINE
Assesseurs salariés : William WONG CHOU
Théophile MARE
Greffière : Christelle LAI FAT
PROCEDURE :
Requête reçue et enregistrée au greffe le 16 septembre 2004
DEBATS : en audience publique
JUGEMENT :
Audience publique du 11/05/2006
Contradictoire et en premier ressort.
L’affaire ayant été appelée à l’audience du lundi 18 octobre 2004, pour être renvoyée à plusieurs reprises et notamment au jeudi 9 mars 2006, ou elle a été débattue et plaidée en audience publique, puis mise en délibéré au jeudi 11 mai 2006 et le jugement rendu ce jour.
Le Tribunal, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la décision suivante :
Monsieur X … était embauché en qualité de personnel navigant commercial par la compagnie AIR TAHITI NUI sur la base d’un contrat de travail à durée déterminée en date du 15 avril 2002, prolongé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2003 par avenant.
Lors d’une analyse d’urine effectuée sur sa personne le 25 septembre 2003, dans le cadre d’un examen médical d’aptitude à ses fonctions, des traces de cannabis étaient découvertes. Par décision en date du 25 septembre 2003, il était déclaré inapte par le conseil médical de la Direction de l’aviation civile.
Lors d’un entretien avec Mr Hinoi FRITCH, adjoint au chef PNC en date du 1er Octobre 2003, il remettait une lettre de démission.
Par courrier en date du 14 octobre 2003, portant la mention « remis en main propre au secrétariat de direction le 01/12/2003 », il se rétractait, faisant valoir que sa démission lui avait été octroyé sous pression et sollicitait sa réintégration.
Par courrier en date du 17 octobre 2003, il formait un recours devant le conseil médical de la direction de l’aéronautique civile contre la décision du Conseil médical de l’aviation civile le déclarant inapte aux fonctions de personnel navigant commercial en date du 25 septembre 2003.
Par décision en date du 4 mars 2004, le Conseil médical de l’aéronautique civile le déclarait inapte aux fonctions de steward et mentionnait que son dossier était à représenter au Conseil médical après expertise et examens complémentaires.
A l’issue de ces examens (recherches toxicologiques dans les urines) et d’une expertise psychiatrique, il était déclaré apte aux fonctions de steward par dérogation par décision du Conseil médical de l’aéronautique civile.
Parallèlement, il engageait une tentative de conciliation avec son employeur devant l’inspection dui travail qui n’aboutissait pas.
Par requête du 16 septembre 2004, il saisissait le tribunal du travail aux fins de voir requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il sollicitait en conséquence la condamnation de la S.A. AIR TAHITI NUI, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui verser :
. … … CFP à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
… … CFP à titre d’indemnités de préavis
… … CFP pour le solde des sommes dues au titre d’un prêt d’étude
… … CFP pour paiement de la taxe de mise en circulation d’un véhicule jamais utilisé
… … CFP pour frais médicaux
. … … CFP pour préjudice matériel
. … … CFP pour préjudice moral
La S.A. AIR TAHITI NUI, pour sa part, s’opposait à ses demandes.
Elle précisait que le 25 septembre 2003, Mr X …. avait subi un contrôle médical parfaitement régulier dans la mesure ou son certificat initial d’aptitude en date du 5 février 2002 n’était valable que 24 mois.
Elle exposait qu’au vu d’un avis d’inaptitude de la direction générale de l’aviation civile relatif à Mr. X… , Mr Hinoi FRITCH, adjoint au chef PNC avait invité Mr. X à un entretien informel au cours duquel « l’attention » du salarié était « sévèrement rappelée sur l’inconséquence absolue de son comportement » et que lors d’un second rendez-vous qui avait eu lieu le lendemain, le salarié remettait une lettre de démission.
Il soutenait que la démission était dépourvue d’équivoque et n’avait pas été donnée sous le coup d’une contrainte et ce, même si l’employeur qui aurait pu prononcer un licenciement pour faute, avait suggéré la démission et laissé le choix au salarié entre la démission ou le licenciement.
Elle jugeait que la rétractation postérieure de la démission par un courrier qu’elle affirmait n’avoir reçu que le 1er décembre 2003 était sans effet sur le caractère non équivoque dela démission, au moment où elle était donnée.
A titre subsidiaire, elle considérait que si la démission devait être requalifiée en licenciement, ce dernier d’était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où le salarié avait été déclaré inapte au vol après avoir été soumis à un examen régulier pratiqué avec son accord et présentait un danger grave pour les passagers, qui imposait à l’employeur de l’écarter, sauf à engager sa responsabilité pénale.
Sur la qualification de la rupture du contrat de travail :
La démission ne peut résulter que d’une décision claire et non équivoque de démissionner et d’une volonté exempte de vices, la démission obtenue sous la pression de l’employeur devant être requalifiée en licenciement.
En l’espèce, Mr. X affirme avoir rédigé une lettre de démission le 1er octobre 2003 sous la dictée de l’adjoint du chef PNC après une heure de discussion et pression, au cours de laquelle son supérieur lui aurait appris les résultats positifs de l’analyse d’urine aux fins de recherche de traces de cannabis pratiquée sur sa personne le 25 septembre 2003 et lui aurait dit qu’il « n’avait pas le choix » et « qu’une contre-expertise ne servirait à rien ».
Face à ces assertions, la société AIR TAHITI NUI affirme que le salarié avait été reçu le 30 septembre par l’adjoint au chef PNC, puis qu’après un délai de réflexion, il s’était présenté le 1er octobre suivant à un entretien informel, muni de sa lettre de démission.
Cependant, l’employeur ne rapporte aucun élément de preuve de l’existence de ce premier entretien, alors même que Mr X produit une convocation à un rendez-vous fixé le 1er octobre, de même qu’il ne fournit aucune preuve de la notification des résultats de l’analyse et du certificat d’inaptitude, antérieurement à l’entretien du 1er octobre 2003.
En outre, l’employeur qui fournit le jour de l’audience de la plaidoirie, (avec l’accord de la partie adverse), la lettre de démission litigieuse, datée du 1er octobre, sur laquelle se trouve une mention selon laquelle Melle X, instructeur PNC, a assisté à la réunion, ne produit aucun témoignage de cette salariée qui aurait pu corroborer ses affirmations sur la façon dont l’entretien s’était passé et sur le fait que Mr. X s’était présenté avec une lettre de démission déjà rédigée.
Par ailleurs, l’employeur, dans son premier jeu de conclusions, reconnaît qu’au cours de l’entretien, il a été laissé le choix au salarié entre la démission ou le licenciement pour faute grave.
Si dans certaine circonstance, la jurisprudence admet qu’une telle alternative puisse être présentée au salarié, sans que la démission ainsi suggérée ne soit nécessairement requalifiée en licenciement, encore faut-il que le salarié ait agi de façon parfaitement libre et éclairée en toute connaissance de cause.
En l’espèce, il est patent que le salarié ne pouvait qu’être impressionné fortement par l’entretien avec un supérieur hiérarchique, sans assistance pour lui et au cours duquel il lui était reproché des faits constitutifs d’une infraction pénale et signifié son inaptitude physique.
De même est-il patent qu’il ne pouvait, faute d’un délai raisonnable pour se renseigner et se faire conseiller, disposer de tous les éléments d’information, notamment sur les possibilités de reclassement après une décision d’inaptitude médicale et sur les possibilités de recours contre la décision d’inaptitude médicale, qui lui étaient nécessaires pour prendre une décision réfléchie et mûrie.
En effet, son attitude ultérieure prouve que s’il avait pu bénéficier d’un délai pour choisir de façon libre et éclairée, il n’aurait pas donné sa démission puisque d’une part, il se rétractait par un courrier en date du 14 octobre 2003, qui a bien, contrairement au démenti apporté par la S.A. AIR TAHITI NUI été adressé par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 octobre 2003 à la Direction conformément à l’avis de l’OPT produit au débat, et puisque, d’autre part, il formait un recours devant le Conseil médical de l’aéronautique civile qui devait aboutir le 10 juin 2004 à une décision du Conseil médical de l’aéronautique civile le déclarant apte aux fonctions de steward.
Par ailleurs, l’absence de délai de préparation suffisant avant l’entretien du 1er octobre 2003, le rendz-vous ayant indiqué à Mr X. Le 30 septembre, jour ou il revenait de LOS ANGELES comme l’atteste le planning de vol produit et l’absence pour ce dernier de la possibilité de se faire assister par une tierce personne, ne lui permettait pas de contester la faute grave invoquée par l’employeur. Cet élément apparaît d’autant plus préjudiciable au salarié que la S.A. AIR TAHITI NUI ne produit aucun texte ou même référence textuelle (comme cela lui avait été demandé par l’inspection du travail dans le cadre de la tentative de conciliation postérieure à la démission) sur les conditions légales du contrôle d’urine et sur les critères légaux et contractuels d’aptitude physique pour les stewards, l’unique texte invoqué, l’OPS1, sous partie B n°1.115 ne visant à l’évidence pas les personnels tandis que contrat de travail et le règlement intérieur ne comportent aucune disposition relative à cette question.
En outre, eu égard aux conditions de déroulement de l’entretien, Mr. X qui affirme ne pas avoir été sous l’emprise de produit stupéfiant lors de sa prise de service, exposant avoir consommé du cannabis de façon exceptionnelle et « festive » pendant ses vacances (le planning produit attestant au demeurant que l’examen a été pratiqué quelques jours après une période de 7 jours de congés annuels), n’était pas en mesure de faire valoir que son comportement, bien qu’à l’évidence constitutif d’infraction pénale, n’était pas nécessairement, s’agissant de faits commis dans un cadre privé, constitutif d’une faute professionnelle .
Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que la démission donnée pendant un entretien au cours duquel l’employeur reconnaît ne pas avoir laissé d’autre alternative au salarié que le licenciement pour faute ou la démission, et auquel le salarié n’a pu utilement se préparer, doit être considéré comme contrainte et de ce fait entaché d’équivoque.
Il y a lieu en conséquence de requalifier la démission en licenciement.
Sur l’indemnité de préavis :
Au terme de l’article 10 de la délibération n° 97-2 du 16 janvier 1991 portant application des dispositions de la loi du 17 juillet 1986 relative au contrat de travail, l’inobservation par l’employeur du préavis ouvre droit au profit du salarié à une indemnité compensatrice dont le montant est égal au salaire dû au titre de la durée du préavis non effectué ;
Il y a lieu en conséquence d’allouer à Mr X une somme de …. … CFP à ce titre correspondant à 3 mois de prévis, durée qui n’apparaît pas contestée.
Sur l’absence de cause réelle et sérieuse :
En l’absence de lettre exposant les motifs du licenciement, celui-ci est réputé dépourvue de cause réelle et sérieuse.
Au terme de l’article 14 de la délibération n° 97-2 du 16 janvier 1991 portant application des dispositions de la loi du 17 juillet 1986 relative au contrat de travail, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que le salarié a une ancienneté dans l’entreprise supérieure à 12 mois, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture.
En l’espèce, il y a lieu de condamner l’employeur à verser au salarié une somme de … … CFP à ce titre, compte tenu de son ancienneté qui court à partir du 15/04/2002, date du contrat à durée déterminée initial.
Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel :
Cette demande est dépourvue de fondement juridique, l’intégralité du préjudice étant couvert par les dommages et intérêts indemnisant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Sur l’indemnité légale de licenciement :
Au terme de l’article 12 de la délibération n° 97-2 du 16 janvier 1991 portant application des dispositions de la loi du 17 juillet 1986 relative au contrat de travail, le salarié qui est licencié alors qu’il compte trois ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à une indemnité minimum de licenciement qui ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise sur la base de vingt heures de salaires pour les salariés rémunérés à l’heure et de un dixième de mois pour les salariés rémunérés au mois.
Il convient en conséquence de débouter Mr. X de sa demande, au demeurant non chiffrée, dans la mesure ou son ancienneté est inférieure à 3 ans.
Sur l’exécution provisoire :
Mr. X ne justifiant pas de circonstances particulières, notamment d’une situation d’urgence ou de péril, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire.
Sur la demande au titre des frais irrépétibles :
Il paraît équitable d’allouer à Mr. X la somme de … … CFP au titre de l’article 407 du code de Procédure civile applicable à la Polynésie française.
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, par contradictoirement et en premier ressort,
REQUALIFIE la démission en licenciement
DIT que le licenciement de Mr. TC est dépourvu de cause réelle et sérieuse
En conséquence :
CONDAMNE la société AIR TAHITI NUI à payer les sommes suivantes :
- … … CFP de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
- … … CFP d’indemnité compensatrice de préavis
- … … CFP sur le fondement de l’article 407 de procédure civile de la Polynésie française.
DEBOUTE Mr. X du surplus de ses demandes
DIT n’y avoir lieu exécution provisoire
Le présent jugement à été signé par Madame Sandrine ZIENTARA , Présidente
Et par Mademoiselle Christelle LAI FAT, greffière présente lors du prononcé.
AUDIENCE DU JEUDI 11 MAI 2006
DEMANDEUR :
Monsieur X demeurant.....,
Ayant pour conseil Maître …… inscrite au barreau de Papeete
Comparant et plaignant par cette dernière.
DEFENDERESSE :
La S.A. AIR TAHITI NUI, etc…..
Ayant pour conseil Maître B…….. , avocat inscrit au barreau de Papeete
Comparant et plaignant par ce dernier.
COMPOSITION DU TRIBUNAL
A l’audience de plaidoirie du jeudi 9 mars 2006
Président : Sandrine ZIENTARA
Assesseurs employeurs : Karim HOUSSEN
Catherine ANTOINE
Assesseurs salariés : William WONG CHOU
Théophile MARE
Greffière : Christelle LAI FAT
PROCEDURE :
Requête reçue et enregistrée au greffe le 16 septembre 2004
DEBATS : en audience publique
JUGEMENT :
Audience publique du 11/05/2006
Contradictoire et en premier ressort.
L’affaire ayant été appelée à l’audience du lundi 18 octobre 2004, pour être renvoyée à plusieurs reprises et notamment au jeudi 9 mars 2006, ou elle a été débattue et plaidée en audience publique, puis mise en délibéré au jeudi 11 mai 2006 et le jugement rendu ce jour.
Le Tribunal, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la décision suivante :
FAITS, PROCEDURES ET MOYENS DES PARTIES
Monsieur X … était embauché en qualité de personnel navigant commercial par la compagnie AIR TAHITI NUI sur la base d’un contrat de travail à durée déterminée en date du 15 avril 2002, prolongé en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2003 par avenant.
Lors d’une analyse d’urine effectuée sur sa personne le 25 septembre 2003, dans le cadre d’un examen médical d’aptitude à ses fonctions, des traces de cannabis étaient découvertes. Par décision en date du 25 septembre 2003, il était déclaré inapte par le conseil médical de la Direction de l’aviation civile.
Lors d’un entretien avec Mr Hinoi FRITCH, adjoint au chef PNC en date du 1er Octobre 2003, il remettait une lettre de démission.
Par courrier en date du 14 octobre 2003, portant la mention « remis en main propre au secrétariat de direction le 01/12/2003 », il se rétractait, faisant valoir que sa démission lui avait été octroyé sous pression et sollicitait sa réintégration.
Par courrier en date du 17 octobre 2003, il formait un recours devant le conseil médical de la direction de l’aéronautique civile contre la décision du Conseil médical de l’aviation civile le déclarant inapte aux fonctions de personnel navigant commercial en date du 25 septembre 2003.
Par décision en date du 4 mars 2004, le Conseil médical de l’aéronautique civile le déclarait inapte aux fonctions de steward et mentionnait que son dossier était à représenter au Conseil médical après expertise et examens complémentaires.
A l’issue de ces examens (recherches toxicologiques dans les urines) et d’une expertise psychiatrique, il était déclaré apte aux fonctions de steward par dérogation par décision du Conseil médical de l’aéronautique civile.
Parallèlement, il engageait une tentative de conciliation avec son employeur devant l’inspection dui travail qui n’aboutissait pas.
Par requête du 16 septembre 2004, il saisissait le tribunal du travail aux fins de voir requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il sollicitait en conséquence la condamnation de la S.A. AIR TAHITI NUI, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui verser :
. … … CFP à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
… … CFP à titre d’indemnités de préavis
… … CFP pour le solde des sommes dues au titre d’un prêt d’étude
… … CFP pour paiement de la taxe de mise en circulation d’un véhicule jamais utilisé
… … CFP pour frais médicaux
. … … CFP pour préjudice matériel
. … … CFP pour préjudice moral
La S.A. AIR TAHITI NUI, pour sa part, s’opposait à ses demandes.
Elle précisait que le 25 septembre 2003, Mr X …. avait subi un contrôle médical parfaitement régulier dans la mesure ou son certificat initial d’aptitude en date du 5 février 2002 n’était valable que 24 mois.
Elle exposait qu’au vu d’un avis d’inaptitude de la direction générale de l’aviation civile relatif à Mr. X… , Mr Hinoi FRITCH, adjoint au chef PNC avait invité Mr. X à un entretien informel au cours duquel « l’attention » du salarié était « sévèrement rappelée sur l’inconséquence absolue de son comportement » et que lors d’un second rendez-vous qui avait eu lieu le lendemain, le salarié remettait une lettre de démission.
Il soutenait que la démission était dépourvue d’équivoque et n’avait pas été donnée sous le coup d’une contrainte et ce, même si l’employeur qui aurait pu prononcer un licenciement pour faute, avait suggéré la démission et laissé le choix au salarié entre la démission ou le licenciement.
Elle jugeait que la rétractation postérieure de la démission par un courrier qu’elle affirmait n’avoir reçu que le 1er décembre 2003 était sans effet sur le caractère non équivoque dela démission, au moment où elle était donnée.
A titre subsidiaire, elle considérait que si la démission devait être requalifiée en licenciement, ce dernier d’était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où le salarié avait été déclaré inapte au vol après avoir été soumis à un examen régulier pratiqué avec son accord et présentait un danger grave pour les passagers, qui imposait à l’employeur de l’écarter, sauf à engager sa responsabilité pénale.
MOTIVATION
Sur la qualification de la rupture du contrat de travail :
La démission ne peut résulter que d’une décision claire et non équivoque de démissionner et d’une volonté exempte de vices, la démission obtenue sous la pression de l’employeur devant être requalifiée en licenciement.
En l’espèce, Mr. X affirme avoir rédigé une lettre de démission le 1er octobre 2003 sous la dictée de l’adjoint du chef PNC après une heure de discussion et pression, au cours de laquelle son supérieur lui aurait appris les résultats positifs de l’analyse d’urine aux fins de recherche de traces de cannabis pratiquée sur sa personne le 25 septembre 2003 et lui aurait dit qu’il « n’avait pas le choix » et « qu’une contre-expertise ne servirait à rien ».
Face à ces assertions, la société AIR TAHITI NUI affirme que le salarié avait été reçu le 30 septembre par l’adjoint au chef PNC, puis qu’après un délai de réflexion, il s’était présenté le 1er octobre suivant à un entretien informel, muni de sa lettre de démission.
Cependant, l’employeur ne rapporte aucun élément de preuve de l’existence de ce premier entretien, alors même que Mr X produit une convocation à un rendez-vous fixé le 1er octobre, de même qu’il ne fournit aucune preuve de la notification des résultats de l’analyse et du certificat d’inaptitude, antérieurement à l’entretien du 1er octobre 2003.
En outre, l’employeur qui fournit le jour de l’audience de la plaidoirie, (avec l’accord de la partie adverse), la lettre de démission litigieuse, datée du 1er octobre, sur laquelle se trouve une mention selon laquelle Melle X, instructeur PNC, a assisté à la réunion, ne produit aucun témoignage de cette salariée qui aurait pu corroborer ses affirmations sur la façon dont l’entretien s’était passé et sur le fait que Mr. X s’était présenté avec une lettre de démission déjà rédigée.
Par ailleurs, l’employeur, dans son premier jeu de conclusions, reconnaît qu’au cours de l’entretien, il a été laissé le choix au salarié entre la démission ou le licenciement pour faute grave.
Si dans certaine circonstance, la jurisprudence admet qu’une telle alternative puisse être présentée au salarié, sans que la démission ainsi suggérée ne soit nécessairement requalifiée en licenciement, encore faut-il que le salarié ait agi de façon parfaitement libre et éclairée en toute connaissance de cause.
En l’espèce, il est patent que le salarié ne pouvait qu’être impressionné fortement par l’entretien avec un supérieur hiérarchique, sans assistance pour lui et au cours duquel il lui était reproché des faits constitutifs d’une infraction pénale et signifié son inaptitude physique.
De même est-il patent qu’il ne pouvait, faute d’un délai raisonnable pour se renseigner et se faire conseiller, disposer de tous les éléments d’information, notamment sur les possibilités de reclassement après une décision d’inaptitude médicale et sur les possibilités de recours contre la décision d’inaptitude médicale, qui lui étaient nécessaires pour prendre une décision réfléchie et mûrie.
En effet, son attitude ultérieure prouve que s’il avait pu bénéficier d’un délai pour choisir de façon libre et éclairée, il n’aurait pas donné sa démission puisque d’une part, il se rétractait par un courrier en date du 14 octobre 2003, qui a bien, contrairement au démenti apporté par la S.A. AIR TAHITI NUI été adressé par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 octobre 2003 à la Direction conformément à l’avis de l’OPT produit au débat, et puisque, d’autre part, il formait un recours devant le Conseil médical de l’aéronautique civile qui devait aboutir le 10 juin 2004 à une décision du Conseil médical de l’aéronautique civile le déclarant apte aux fonctions de steward.
Par ailleurs, l’absence de délai de préparation suffisant avant l’entretien du 1er octobre 2003, le rendz-vous ayant indiqué à Mr X. Le 30 septembre, jour ou il revenait de LOS ANGELES comme l’atteste le planning de vol produit et l’absence pour ce dernier de la possibilité de se faire assister par une tierce personne, ne lui permettait pas de contester la faute grave invoquée par l’employeur. Cet élément apparaît d’autant plus préjudiciable au salarié que la S.A. AIR TAHITI NUI ne produit aucun texte ou même référence textuelle (comme cela lui avait été demandé par l’inspection du travail dans le cadre de la tentative de conciliation postérieure à la démission) sur les conditions légales du contrôle d’urine et sur les critères légaux et contractuels d’aptitude physique pour les stewards, l’unique texte invoqué, l’OPS1, sous partie B n°1.115 ne visant à l’évidence pas les personnels tandis que contrat de travail et le règlement intérieur ne comportent aucune disposition relative à cette question.
En outre, eu égard aux conditions de déroulement de l’entretien, Mr. X qui affirme ne pas avoir été sous l’emprise de produit stupéfiant lors de sa prise de service, exposant avoir consommé du cannabis de façon exceptionnelle et « festive » pendant ses vacances (le planning produit attestant au demeurant que l’examen a été pratiqué quelques jours après une période de 7 jours de congés annuels), n’était pas en mesure de faire valoir que son comportement, bien qu’à l’évidence constitutif d’infraction pénale, n’était pas nécessairement, s’agissant de faits commis dans un cadre privé, constitutif d’une faute professionnelle .
Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que la démission donnée pendant un entretien au cours duquel l’employeur reconnaît ne pas avoir laissé d’autre alternative au salarié que le licenciement pour faute ou la démission, et auquel le salarié n’a pu utilement se préparer, doit être considéré comme contrainte et de ce fait entaché d’équivoque.
Il y a lieu en conséquence de requalifier la démission en licenciement.
Sur l’indemnité de préavis :
Au terme de l’article 10 de la délibération n° 97-2 du 16 janvier 1991 portant application des dispositions de la loi du 17 juillet 1986 relative au contrat de travail, l’inobservation par l’employeur du préavis ouvre droit au profit du salarié à une indemnité compensatrice dont le montant est égal au salaire dû au titre de la durée du préavis non effectué ;
Il y a lieu en conséquence d’allouer à Mr X une somme de …. … CFP à ce titre correspondant à 3 mois de prévis, durée qui n’apparaît pas contestée.
Sur l’absence de cause réelle et sérieuse :
En l’absence de lettre exposant les motifs du licenciement, celui-ci est réputé dépourvue de cause réelle et sérieuse.
Au terme de l’article 14 de la délibération n° 97-2 du 16 janvier 1991 portant application des dispositions de la loi du 17 juillet 1986 relative au contrat de travail, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que le salarié a une ancienneté dans l’entreprise supérieure à 12 mois, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture.
En l’espèce, il y a lieu de condamner l’employeur à verser au salarié une somme de … … CFP à ce titre, compte tenu de son ancienneté qui court à partir du 15/04/2002, date du contrat à durée déterminée initial.
Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et matériel :
Cette demande est dépourvue de fondement juridique, l’intégralité du préjudice étant couvert par les dommages et intérêts indemnisant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
Sur l’indemnité légale de licenciement :
Au terme de l’article 12 de la délibération n° 97-2 du 16 janvier 1991 portant application des dispositions de la loi du 17 juillet 1986 relative au contrat de travail, le salarié qui est licencié alors qu’il compte trois ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à une indemnité minimum de licenciement qui ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise sur la base de vingt heures de salaires pour les salariés rémunérés à l’heure et de un dixième de mois pour les salariés rémunérés au mois.
Il convient en conséquence de débouter Mr. X de sa demande, au demeurant non chiffrée, dans la mesure ou son ancienneté est inférieure à 3 ans.
Sur l’exécution provisoire :
Mr. X ne justifiant pas de circonstances particulières, notamment d’une situation d’urgence ou de péril, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire.
Sur la demande au titre des frais irrépétibles :
Il paraît équitable d’allouer à Mr. X la somme de … … CFP au titre de l’article 407 du code de Procédure civile applicable à la Polynésie française.
PAR CES MOTIFS
Statuant publiquement, par contradictoirement et en premier ressort,
REQUALIFIE la démission en licenciement
DIT que le licenciement de Mr. TC est dépourvu de cause réelle et sérieuse
En conséquence :
CONDAMNE la société AIR TAHITI NUI à payer les sommes suivantes :
- … … CFP de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
- … … CFP d’indemnité compensatrice de préavis
- … … CFP sur le fondement de l’article 407 de procédure civile de la Polynésie française.
DEBOUTE Mr. X du surplus de ses demandes
DIT n’y avoir lieu exécution provisoire
Le présent jugement à été signé par Madame Sandrine ZIENTARA , Présidente
Et par Mademoiselle Christelle LAI FAT, greffière présente lors du prononcé.
1 commentaire:
hello a vous tous et courage....
Moi aussi j'ai vecu pratiquement la meme chose sauf que pour moi cela ne concernait en aucun cas des stupefiants mais un soi disant bordelle dans une des chambres d'un certain hotel, vous savez etre pnc sur la compagnie du tiare c'est eprouvant car malheureusement on ne peut helas pas s'exprimer avec son employeur et jamais un merci quand vous avez fait du bon travail aucun encouragement mais vous mettre un avertissement illico presto sans vous avoir consulte ca c'est connu et puis on nous incrimine on nous fait passer pour des fouteurs de merde au yeux d'autres pnc car on se base sur des "on dit" et puis lorsque vous voyez cette avertissement arriver dans votre boite et que vous souhaitez prendre un RDV avec votre chef et que l'on vous dit tout le temps que c'est jamais possible qu'il faut passer par son adjoint et lorsque vous avez preuve a l'appui que ce n'est pas vous et que c'est impossible que ce soit vous et que celui qui est devant vous celui qui sert d'adjoint vous dit pratiquement mot pour mot on sait que tu n'as pas pu faire ca mais qu'on est obligee de punir quelqu'un pour une faute pas commise par vous, alors la c'est le comble mais malheureusement vous n'y pouvez rien car vous etes en CDD donc vous demeurez dans la loi du silence car malheureusement si vous intentez une action conmtre eux alors la vous etes sur de ne pas etre reconduit a la fin de votre CDD alors vous preferrez fermer votre gueule et prendre votre mal en patience car DISONS LE beaucoup de personnes sont a des postes ne les correspondant pas et qui essaie de faire comme bon leur semble.... C'est vraiment dommage ce qui vous est arrive, il est sur que chacun a un cas different et vous avez tous ete foutus dehors comme des malpropres un bon dirigeant n'aurais pas fait comme ca, notre regrette Mr Pommier..... Courage a vous, ce site a raison d'etre comme cela "CA VA SE SAVOIR"... bonne continuation....
mystique.
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